     
GRILLE DES SALAIRES HLM POUR 2012 
Accord en faveur de la prévention de la pénibilité dans les esh V3
Réf : dp esh
Entre
La Fédération nationale des entreprises sociales pour l’habitat représentée par le Président de la délégation d’employeurs 1 P. CARLI,
1 Composée de Mmes et MM. CARLI (Groupe Logement Français), DECHASSEY (Groupe ICF), De NIJS (Groupe DOMAXIS), FOURNIER (Habitat en Région), INDIGO (SDH), JUILLAND (Groupe BATIGERE), JUTON (Groupe BATIGERE), LELIEVRE (Groupe Logement Français), MULLER (DOMOFRANCE), OUTIN (Groupe SNI), POUSSOU (Groupe POLYLOGIS), QUEMIN (Logement Familial Eure), VERNIOLLE (CASTORS ANGEVIN).
Et
Les représentants des organisations syndicales nationales de la branche :
• CGT représentée par M. GRANDCOIN,
• CFDT représentée par Mme BOILLOT, • CFE-CGC représentée par M. PICAUD, • CFTC représentée par M. LAROCHE, • CGT-FO représentée par Mme JOUANNEAUX, • SNPSAHLM représenté par M. HALGAND, • SNIGIC représenté par M. BECU,
Vu l’article 77 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
Vu les décrets n°2011-823 et n°2011-824 du 7 juillet 2011,
Vu les accords de branches esh du 19 juin 2007, 3 juillet 2009 et du 12 avril 2011,
Préambule
La Fédération nationale des entreprises sociales pour l’habitat et les représentants des organisations syndicales nationale de la branche se sont engagées, dès 2006, dans la structuration d’une politique nationale de santé au travail dans les esh en partant de la prise en compte et de la prévention des situations d’handicap au travail. 2
En partenariat avec l’AGEFIPH la branche des esh a procédé, en amont, à un diagnostic national dans les entreprises afin de développer la prévention et le maintien dans l’emploi des personnes en situation d’handicap.
Ce diagnostic a conduit à la conclusion d’un accord de branche unanime en 2007 et à la signature de deux conventions de déclinaison avec l’Agefiph, prévoyant la création d’une mission handicap au niveau même de la Fédération des esh et d’un dispositif d’appui conseil aux entreprises.
La deuxième convention a fait l’objet récemment d’un avenant à l’accord handicap en date du 12 avril 2011 et le programme d’actions lié porte jusqu’en 2013.
Par ailleurs en 2009 la branche a négocié un accord de branche étendu prévoyant des dispositions sur la pénibilité pour les seniors (rappelée ci-dessous).
Cette négociation s’était tenue en application du décret de 2009 et de l’article L.2241-4 (modifié par loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 - art. 87)) qui prévoit notamment que « Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les trois ans, pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, notamment par l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail. »
A cet égard il faut noter l’article 2 du décret n°2011-823 prévoit que « Jusqu’à leur expiration et dans la limite de 3 ans à compter de leur conclusion ou de leur élaboration, les accords ou plans d’action existant à la date de publication du décret prévu par l’article L. 138-30 du Code de la sécurité sociale valent accords ou plans d’action relatifs à la prévention de la pénibilité, dès lors que leur contenu est conforme à celui défini par ce texte ».
C’est donc en lien direct et dans le prolongement des deux accords de branche handicap et emploi des seniors que les partenaires sociaux de la branche ont souhaité répondre aux nouvelles obligations de négociations introduites en matière de pénibilité par la loi n°2010-1330 portant réforme des retraites afin de pouvoir couvrir, en application des textes, par le présent accord , les entreprises de 50 salariés et plus, conformément aux textes légaux.
Ces dispositions entrent en vigueur au 1 ier janvier 2012.
Dans la branche des esh un diagnostic national portant sur la pénibilité a été effectué dans le cadre de l’étude confiée à l’association Franchir en 2010 dont les conclusions servent de base au présent accord (cf. blog rh esh : www.esh.fr ).
A tous les niveaux une prise de conscience sur les sujets liés à la pénibilité a été constatée et, au-delà de la définition légale, sur les conséquences, à caractère collectif, sur les métiers de l’ensemble des salariés concernés (en contact avec la clientèle…), de l’évolution des comportements dans la société se caractérisent par un développement des phénomènes d’agressivités, d’incivilités, observés dans tous les secteurs de la vie sociale.
Cette spécificité forme particulière de pénibilité ou facteur de risque collectif à caractère psychosocial liés aux incivilités appelle donc une prise en compte particulière dans le présent accord, au profit de tous les collaborateurs concernés. 3
Les partenaires sociaux ont souhaité, par le présent accord, pourvoir accompagner les esh en apportant un soutien via à un appui technique à travers la mobilisation d’experts, la mise à disposition de documentation.
Ce soutien portera également dans l’élaboration d’accords dans les entreprises ou de plans d’action.
Ils demandent aux entreprises, de faire en sorte de remonter, via la Fédération, les informations relatives à quelques indicateurs afin de mettre en place un reporting et un suivi des objectifs de cette politique dans le cadre du rapport annuel de branche.
? Article 1° Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne les entreprises dont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, employant une proportion minimale fixée par décret de salariés exposés aux facteurs de pénibilité (ci-dessous) définies par la loi n°2010-1330 portant réforme des retraites.
Chaque entreprise devra donc déterminer tout d’abord si des salariés sont exposés aux facteurs de pénibilité légaux, et en quelle proportion, au regard de l’effectif global de l’entreprise, ainsi que ceux exposés aux autres facteurs définis au présent accord (cf. 4° de l’article 2 ci-dessous).
? Article 2° Définition légale de la pénibilité (du 1° au 3° ci-dessous) & facteurs de pénibilité pris en compte dans les esh
L’article L. 4121-3-1 prévoit que pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certain rythmes de travail susceptibles de laisser des traces identifiables et irréversibles sur la santé, l’employeur consigne dans une fiche, selon des modalités déterminées par décret, les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en oeuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. Cette fiche individuelle est établie en cohérence avec l’évaluation des risques prévue à l’article L. 4121-3 du code du travail.
Les facteurs de risques mentionnés à l'article L.4121-3-1 (décret n°2011-354 du 30 mars 2011) sont (article D 4121-5) :
1° Au titre des contraintes physiques marquées :
a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;
b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ; 4
2° Au titre de l'environnement physique agressif :
a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
c) Les températures extrêmes ;
d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;
3° Au titre de certains rythmes de travail :
a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
b) Le travail en équipes successives alternantes ;
c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
4° Le présent accord prend en compte également les facteurs de risques psychosociaux à caractère collectif liés aux métiers HLM se caractérisant par des phénomènes d’agressivités, d’incivilités, observés dans tous les secteurs de la vie sociale en direction des salariés en contact avec la clientèle.
? Article 3° Détermination des salariés exposés
L’exposition de certains salariés aux facteurs de risques professionnel s’apprécie au niveau de l’entreprise (et non pas au niveau de chaque établissement).
Les entreprises de plus de 50 salariés qui emploient des personnels affectés à des tâches manuelles peuvent donc être concernées, au titre des contraintes physiques marquées et des postures pénibles, au titre de la manipulation de produits dangereux et pour certaines esh rentrer dans le champ de la pénalité légale à la condition que les salariés exposés aux facteurs de risques légaux (1°, 2°, 3° ci-dessus) représentent 50% des effectifs équivalents temps plein (décret n°2011-824).
Les salariés pour lesquels l’entreprise a pu mettre en place une adaptation du poste travail afin de supprimer définitivement l’exposition (exemple : mécanisation, etc.) ne sont plus décomptés dans les effectifs exposés.
Les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises d’informer et de consulter les instances représentatives du personnel et notamment le CHSCT, à cet effet, afin de positionner leur exposition éventuelle.
A cet effet le rôle du CHSCT doit être renforcé chaque année en devenant l’instance de pilotage de la prévention, pour :
- Procéder à une évaluation de ces risques,
- Examiner la mise en place d’indicateurs de
5
risques psychosociaux dans le cadre,
- Définir et mettre en oeuvre un plan d’action,
- Mettre en oeuvre des méthodes de travail favorables à la santé et de la sécurité des salariés.
Les deux parties demandent par ailleurs aux entreprises de prendre attache avec leurs médecins du travail qui sont tenus de préciser dans une fiche d’entreprise l’exposition des salariés concernés à des contraintes physiques marquées telles que la manutention de charges par exemple.
Au-delà du champ légal de la pénalité, les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises d’identifier au sein du document unique (cf. ci-dessous) les salariés exposés aux risques psychosociaux à caractère collectifs liés aux incidences des incivilités afin de mettre en place des actions de prévention.
? Article 4° Méthode de prévention : diagnostic préalable
Afin de positionner précisément leur exposition les partenaires sociaux de la branche invitent les esh à partir d’un diagnostic qui permet en outre une actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels de l’entreprise.
Ce dernier permet, pour chaque risque identifié auquel est associée une probabilité de survenance, de déterminer le nombre de salarié exposé.
Un premier état des lieux peut être dressé également dans l’entreprise en partant de l’identification des causes d’accident du travail et de maladie professionnelle et d’inaptitudes et du recensement des situations d’incapacité.
Dans ce diagnostic on s’attachera à recueillir les informations liés à la seule activité des esh et à faire la distinction avec les spécificités de certains salariés provenant d’autres secteurs professionnels puis recrutés dans les esh.
? 5° Plan d’action de la branche des esh 5.1 Réduction des poly-expositions
Les partenaires sociaux de la branche proposent aux entreprises de prioriser leurs actions de prévention sur la réduction des situations de poly-expositions.
A titre d’exemple les emplois de gardien d’immeubles sont particulièrement concernés par ces situations de poly-expositions compte tenu de la polyvalence intrinsèque de leurs emplois et des difficultés qui peuvent être rencontrées et plus particulièrement sur certains sites difficiles. 6
Si l’entreprise ne peux pas travailler sur la suppression complète du risque elle peut procéder à un aménagement ou à des adaptations des postes de travail pour les situations de poly-expositions avérées.
Ces situations appellent un suivi particulier :
- Des salariés qui portent ou poussent régulièrement des charges lourdes ;
- Des conditions de travail liées aux locaux et circulations mal adaptées ;
- Des sites où les entreprises constatent des dégradations fréquentes des équipements ;
- Des sites où les entreprises relèvent des situations d’agressions vis-à-vis de leurs salariés.
- Des salariés exposés à une pénibilité à caractère collectif propre aux métiers HLM, induit par les incivilités.
D’ores et déjà certaines entreprises ont adapté leur organisation sur certains sites :
- En mécanisant la manutention des containers ou en limitant les pentes,
- En trouvant dans certains cas une alternative (lingettes,… à l’usage de l’eau évitant de port de sceaux d’eau,
- En essayant de limiter les postures pénibles (exemple : tentatives de suppression de la raclette vitre, etc.)
- En constituant des équipes de gardiens et d’employés d’immeubles pour rompre les risques d’isolement ; et/ou en adaptant l’organisation des agences de proximité ;
- En créant des loges groupées ou en proposant un logement dans un secteur calme à proximité de la cité ;
- En proposant des mutations au terme d’un certain nombre d’année de présence sur site ou, si nécessaire, lors de tout incident grave.
- En mettant en oeuvre des dispositifs de soutien aux salariés en cas d’agressions dans le cadre d’un dispositif global (plaintes systématiques de l’entreprise en lien avec la justice, …
5.2 Aménagement des fins de carrières.
L’aménagement des fins de carrière constitue une priorité de la branche et a fait l’objet d’un chapitre particulier de l’accord étendu du 3 juillet 2009.
Il a placé au coeur des approches la réalisation des entretiens de seconde partie de carrière pour les seniors en demandant aux entreprises de prendre en compte « l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ».
On constate que les esh se sont fortement saisies de ces outils et procèdent à la réalisation par la DRH ou le management des entretiens de seconde partie de carrière
Ils permettent de mieux anticiper les besoins de formation liés à l’avancée en âge ou les adaptations éventuelles de l’organisation du travail.
Ils sont organisés dans une logique de maintien dans l’emploi et ce en lien avec la politique handicap de l’entreprise.
Pour appuyer les entreprises de la branche dans leurs actions, la branche proposera : 7
- Des actions de formation à la mise en oeuvre et à la préparation des entretiens de seconde partie de carrière sur le volet pénibilité ;
- Une prise en compte particulière dans ces formations des difficultés qui peuvent être rencontrées dans les relations clients.
- Un suivi quantitatif du nombre total d’entretiens mi-carrière réalisés dans les esh. 5.3 Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Les deux parties demandent aux entreprises de prévoir des actions permettant :
- La modernisation des équipements ; la mécanisation de certains tâches ; L’amélioration des outils de protection,
- La mise en oeuvre de nouvelles méthodes de management ou une modification des rythmes de travail. Pour chacun des axes ci-dessus le nombre d’actions effectués sera suivi au niveau de la branche dans le cadre d’un indicateur quantitatif (cf. point 6).
5. Accompagnement des esh
Pour appuyer les entreprises de la branche dans leurs actions, la branche proposera en complément des actions déjà prévues dans l’accord du 12 avril :
a) Au titre du développement des compétences et des qualifications :
- Des actions de formation systématiques pour l’entrée en fonction des salariés en termes de gestes et de postures ainsi qu’à la gestion des situations conflictuelles ;
- La promotion de la formation comme véritable outil de prévention et créera un cycle de formation « santé au travail » ; b) Au titre de l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel :
- Une méthodologie de diagnostic de pénibilité de site ouverte à toutes les entreprises et sa déclinaison dans l’entreprise par le biais de formations nationales ; Le nombre total de diagnostics réalisés sera suivi. c) Au titre de la revalorisation du métier :
- L’ouverture d’une réflexion entre les partenaires sociaux et le Ministère du logement sur l’évolution des textes règlementaires qui ne conçoivent aujourd’hui leur utilité que limitée au nettoyage. Cette démarche cherchera à faire reconnaître et revaloriser les métiers des gardiens dans ces textes notamment en termes de lien social en lien avec les particularités des sites dits « sensibles » et à tenir compte de l’impact de la suppression des containers source de diminution des risques de pénibilité physique.
8
? 6° Observatoire esh de la pénibilité : Indicateurs et dispositif de suivi au niveau de la branche
Afin de disposer d’indicateurs de suivi de la politique de branche les deux parties mettent en place un observatoire esh de la pénibilité.
6.1 Capitalisation des bonnes pratiques et plans d’avancement
Une instance paritaire de capitalisation des bonnes pratiques est créée au sein de la branche.
Elle collectera les expériences, les solutions mises en oeuvre dans les esh pour faire face aux problèmes de pénibilité au travail sur tous les sujets :
- Maintien dans l’emploi des Gardiens seniors,
- Allègement de la charge de travail pour certains collaborateurs usés : passage à mi-temps, exercice d’une mission de tutorat…
- Mise en place de compte épargne temps, PERCO, etc.
- Bonification des congés pour ancienneté,
- Etc. Un recueil des éléments annuels de cette capitalisation sera établi et communiqué aux entreprises.
Cette instance établira un suivi du plan d’avancement de la politique pénibilité dans les esh et déterminera les objectifs cibles à atteindre dans la profession.
Ainsi chacune des actions prévues au niveau de la branche au titre des articles 5.1 et 5.2 du présent accord fera l’objet d’objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée.
Globalement la branche se fixe comme objectif d’accompagner toutes les entreprises pour ramener le taux d’exposition si possible en deçà de 50%.
La mission handicap esh sera partie prenante du fonctionnement de cet observatoire avec l’accord de l’AGEFIPH.
1.2 Autres Indicateurs suivis au niveau national • Nbr d’incapacités d’origine professionnelle (AT, Maladie) de 10 à 20%
•Nbr d’incapacités d’origine professionnelle (AT, Maladie) de plus de 20%
•Liste des emplois concernés par les incapacités d’origine professionnelle
•Nbr de salariés victimes d’agressions physiques externes
- Nbr de salariés victimes d’une pénibilité à caractère collectif propre aux métiers HLM, induits par les incivilités. 1.3 Tableau de suivi des emplois /
|
Facteurs de pénibilité |
Facteur 1 |
Facteur 2 |
Facteur 3 |
Facteur 4 |
Nbr de salariés ETP |
Accord pour LES SALAIRES 2011 entreprises sociales pour l'habitat
cet accord a été signé par FO et la CGC
Accord collectif valant également avenant N°9 du 17/12/2010 à la CCN étendu du 27 avril 2000 portant révision des rémunérations minimales conventionnelles
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire menée avec les organisations syndicales, les signataires du présent accord sont convenus de faire évoluer les rémunérations minimales conventionnelles et de laisser le soin aux employeurs
et aux organisations syndicales (au moins 2) membres de la commission paritaire nationale de procéder aux formalités de révision de la CCN étendue sur ce point.
Article 1: les rémunérations des barèmes annuels et mensuels figurant à l'article 2 de l'annexe II(personnels de surveillance et d'entretien ménager) de la CCN étendue du 27 avril 2000 sont remplacées par les montants suivants pour 2011
Barème mensuel
|
emploi repère |
coefficient hiérarchique |
salaire minimum mensuel professionnel |
|
employé d'immeuble d'exécution |
EE |
1370,74€ |
|
employé d'immeuble qualifié |
EQ |
1370,87€ |
|
gardien ou agent d'immeuble qualifié |
GQ-AQ |
1482,27€ |
|
gestionnaire ou gardien d'immeuble hautement qualifié |
GHQ |
1616,72€ |
|
gestionnaire ou gardien d'immeuble superviseur |
GS |
1786,85€ |
Barème annuel
|
emploi repère |
coefficient hiérarchique |
salaire minimum mensuel professionnel |
|
employé d'immeuble d'exécution |
EE |
18562,09€ |
|
employé d'immeuble qualifié |
EQ |
18563,77€ |
|
gardien ou agent d'immeuble qualifié |
GQ-AQ |
20011,95€ |
|
gestionnaire ou gardien d'immeuble hautement qualifié |
GHQ |
21759,78€ |
|
gestionnaire ou gardien d'immeuble superviseur |
GS |
23971,54€ |
Rappel: (a) le statut agent de maîtrise est accordé pour les personels d'immeubles dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou relationnel dans une activité reconnue
dans un emploi et que le total est supérieur ou égal à 13 pour le résultat global de la cotation (de l'emploi).
(b) prime vacance = 4% EE annuel.
Article 2 : les rémunérations des barèmes annuels et mensuels figurant à l'article 2 de l'annexe III (personnels de maintenance) de la CCN étendue du 27 avril 2000 sont remplacées par
les montants suivants pour 2010.
Barème mensuel
|
emploi repère |
coefficient hiérarchique |
salaire minimum mensuel professionnel |
|
ouvrier d'exécution |
OE |
1370,74€ |
|
ouvrier qualifié |
OQ1
OQ2 |
1370,87€
1482,27€ |
|
ouvrier hautement qualifié |
OHQ |
1616,72€ |
|
chef d'équipe |
CE |
1786,85€ |
Barème annuel
|
emploi repère |
coefficient hiérarchique |
salaire minimum mensuel professionnel |
|
ouvrier d'exécution |
OE |
18562,09€ |
|
ouvrier qualifié |
OQ1
OQ2 |
18563,77€
20011,95€ |
|
ouvrier hautement qualifié |
OHQ |
21759,78€ |
|
chef d'équipe |
CE |
23971,54€ |
Article 3: les signataires sont convenus de demander l'extension du présent accord au Ministre chargé des relations du Travail
Syndicats signataires et adhérents de la CCN ESH
     CFTC CFE-CGC SNPSAHLM CGT-FO CFDT CGT Les ESH
M. Bécu M. Laroche M. Picaud M.Michaud Mme Jouanneaux Mme Boillot M. Langinier M. Ceyrac
Accord collectif valant également avenant N°3 du 17/12/2010 à l'accord du 27/11/2007 et à la CCN étendu du 27 avril 2000 portant révision des rémunérations
minimales conventionnelles de l'annexe 1
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire menée avec les organisations syndicales, les signataires du présent accord sont convenus de faire évoluer les rémunérations minimales figurant dans l'accord relatif
aux nouvelles dispositions de classification et de rémunération minimale des employés, agents de maîtrise et des cadres actualisant l'annexe 1 de la CCN 2000 signée le 27/11/2007.
Article 1: les rémunérations des barèmes annuels et mensuels figurant à l'article 2 de l'annexe I(personnels dits administratifs) de la CCN étendue du 27 avril 2000 sont remplacées par les montants suivants à compter du
1er janvier 2011
Barème mensuel
|
résultat de la cotation |
coefficient hiérarchique |
salaire minimum mensuel professionnel |
|
4 à 9 |
G1 |
1382,10€ |
|
10 à 12 |
G2 |
1514,98€ |
|
13 à 15 |
G3 |
1685,58€ |
|
16 à 18 |
G4 |
1892,91€ |
|
19 à 21 |
G5 |
2505,36€ |
|
22 à 24 |
G6 |
2581,01€ |
|
25 à 27 |
G7 |
2776,89€ |
|
28 à 30 |
G8 |
3198,93€ |
|
31 à 32 |
G9 |
4555,62€ |
Barème annuel
|
résultat de la cotation |
coefficient hiérarchique |
salaire minimum mensuel professionnel |
|
4 à 9 |
G1 |
18709,84€ |
|
10 à 12 |
G2 |
20437,17€ |
|
13 à 15 |
G3 |
22655,06€ |
|
16 à 18 |
G4 |
25350,33€ |
|
19 à 21 |
G5 |
33312,18€ |
|
22 à 24 |
G6 |
34295,56€ |
|
25 à 27 |
G7 |
36842,04€ |
|
28 à 30 |
G8 |
42328,60€ |
|
31 à 32 |
G9 |
59965,51€ |
Rappel: (a) le statut agent de maîtrise est accordé dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou relationnel et que l'évaluation globale est supérieure à 13.
Le statut cadre est accordé dès lors que le niveau 6 est atteint dans le critère technicité ou relationnel et que l'évaluation globale est supérieure ou égale à 19.
Prime vacance= 4% EE annuel.
Article 2 : les signataires sont convenus de demander l'extension du présent accord au Ministre chargé des relations du Travail
Syndicats signataires et adhérents de la CCN ESH
CFTC CFE-CGC SNPSAHLM CGT-FO CFDT CGT Les ESH
M. Bécu M. Laroche M. Picaud M.Michaud Mme Jouanneaux Mme Boillot M. Langinier M. Ceyrac
Le ne signera pas cet accord pour les salaires 2011 et dénonce la politique des employeurs du secteur social qui, avec 0,6% d'augmentation
contribuent à aggraver le pouvoir d'achat des bas salaires.
Nous ne cautionnerons pas cette politique.
    
INFO: Nomination de M. DENNETIERE Guillaume, gardien à France Habitation comme représentant du
aux commissions mixtes des Entreprises sociales pour l'habitat
pour la Convention Collective relative à ce secteur en remplacement de Madame DEVEAUX, actuellement en arrêt maladie. Nous lui souhaitons un prompt rétablissement.
MRS BECU et DENNETIERE seront à même de vous représenter au mieux de vos intérêts.
N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez voir discuter au sein de ces commissions, divers points que nous transmettrons à nos délégués.
ACCORD SUR LES SALAIRES POUR 2010 HLM
Barême mensuel Barème annuel
___________________________________________________________________________
2009 2010 700.60 2009 2010
_______________________________________________________________________________________________________
Smic au écart 09-10 729.79 1347.30 différence moyenne
01/01/2009 sur 12 mois
_______________________________________________________________________________________________________________________
G1 E2 1337.73 1348.73 1371.66 1.7% 18561.37 18532.18 29.17 18251.08 18561.35 1546.78 13.53
_______________________________________________________________________________________________________________________
G2 E3 1490.51 1506.58 1.1% 20315.33 20286.14 29.14 20094.24 20315.28 1692.94 13.48
_______________________________________________________________________________________________________________________
G3 M1 1658.26 1676.17 1.1% 22520.00 22490.81 29.14 22274.92 22519.94 1876.66 13.44
_______________________________________________________________________________________________________________________
G4 M2 1862.11 1882.26 1.1% 25199.17 25169.98 29.16 24924.67 25199.14 2099.93 13.39 plafond SS au
__________________________________________________________________________________________________________________01/01/2010
G5 C1 2466.77 2491.05 1.0% 33113.44 33084.25 29.25 32785.64 33113.50 2759.46 13.29 2885.00
_______________________________________________________________________________________________________________________
G6 C2 2551.55 2566.25 0.6% 34091.04 34061.85 29.16 33887.68 34091.01 2840.92 13.28
_______________________________________________________________________________________________________________________
G7 C3 2745.10 2760.96 0.6% 36622.27 36593.08 29.24 36403.89 36622.31 3051.86 13.26
_______________________________________________________________________________________________________________________
G8 D1 3162.12 3180.49 0.6% 42076.16 42046.97 29.18 41825.19 42076.14 3506.35 13.23
_______________________________________________________________________________________________________________________
G9 D2 4502.67 4529.08 0.6% 59607.83 59578.64 29.23 59252.35 59607.86 4967.32 13.16
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EE OE 1324.77 1347.30 1.7% 18244.69 18215.50 29.13 17939.66 18244.63 1520.39 13.54
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EQ OQ1 1326.67 1349.22 1.7% 18269.65 18240.46 29.17 17964.24 18269.63 1522.47 13.54
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GQ OQ2 1458.35 1474.06 1.1% 19892.57 19863.38 29.21 19676.15 19892.59 1657.72 13.50
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GHQ OHQ 1590.54 1607.71 1.1% 21630.02 21600.83 29.17 21394.66 21630.00 1802.50 13.45
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GS CE 1757.82 1776.83 1.1% 23828.58 23799.39 29.18 23569.31 23828.57 1985.71 13.41
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LE N'a pas signé cet accord compte tenu des faibles augmentations
accordées par les employeurs
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